摘要：国企作为中国特色社会主义的鲜明标志，在国民经济中起主导作用。员工培训在促进国企经济发展中起着越来越重要的作用。本文首先从国企员工培训中的问题入手，提出了加强国企员工培训的对策。
　　关键字：国企；员工培训；问题
　　引言
　　国企员工培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的成长进步，实现组织和个人的双重发展。培训是企业持续发展的力量源泉，是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。更是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。企业发展离不开长期有效的培训，培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一。
　　一、国企员工培训中国存在的问题
　　（一）国企对员工培训不重视
　　员工培训在短时间内看不到效果而且需要大量资金的投入，对此，大多数国企不重视员工培训。企业的发展其实就是人的发展，人是企业最重要的元素，员工培训不仅能快速让其掌握工作技能，而且可以提高员工的忠诚度，激励员工的工作积极性。也有部分国企管理者知道员工培训的重要性却疏于培训，只是重视与企业利益相关的产品和营销计划。培训本身是企业的长期战略，如果员工得不到进一步成长，最终会影响企业发展。
　　（二）培训手段落后，缺乏人性化
　　员工技能培训工作的主体应该是具体的企业员工，培训手段也应该遵从被培训对象的具体特点及需求来确定，但是培训手段落后以及缺乏人性化的问题仍然普遍存在于国企员工技能培训活动当中。比如，信息化手段欠缺、培训双方互动性较弱以及多元化培训方式没有得到有效开发，从而难以在培训活动中有效提升员工的学习成绩及理论与实践知识的掌握能力。培训多以管理者的便利为优先考虑，而未能将企业员工的特点放在首要位置，大大制约了培训工作的效用发挥。
　　（三）培训内容陈旧
　　因为员工自身在文化素质和职业道德以及接受能力方面存在着差异，并且对自身相关培训的需求和培训相关效果都各不相同，所以整齐划一的这种培训方式只会进一步地加重国企员工内部存在的能力断层问题，从而在生产过程中形成“短板效应”。所以，国企员工培训必须寻求一种新的突破：怎样将职工教育相关的培训工作进行加强，提升企业所具有的整体竞争力，从而确保企业能够持续性发展。
　　（四）缺乏培训效果评估
　　培训之所以流于形式，是因为新员工通过培训之后并没有什么收获，甚至可以说是跟参加培训之前是一样的。其中重要的一个原因就是公司在培训新员工之后没有进行培训效果评估，也没有设立任何的奖惩措施来支持整个培训。通过培训效果评估，可以反应出整个培训是否达到了员工的期望值，也可以为以后的培训需求分析，课程设计等提供有价值的反馈信息，从而为更好的培训设计提供依据。
　　二、加强国企员工培训的对策
　　（一）管理者要提高对培训的认识
　　员工培训的主要目标是改善和提高员工的素质、技能、工作方法和敬业精神，改善企业人才队伍，增强企业持续性发展的潜力和帮助企业减少因员工技能和能力不足而增加的运营成本。管理者要认识到培训可以提高员工的工作技能和企业竞争力。员工培训分为入职培训、日常培训和特殊培训。入职培训是检验员工是否能够胜任岗位要求和熟练化岗位技能的重要手段，日常培训是企业经常性的举办培训活动，深化员工某一方面的技能和增加某一方面的知识。特殊培训仅仅在企业特殊时期进行，非常有针对性。例如，纠正某些错误的经营和管理思想等。培训的意义就在于提高员工的工作能力，劳动态度，技能和敬业精神，构筑企业的文化，全面提升企业的业务水平，管理水平和竞争力。
　　（二）创新国企员工技能培训方式
　　传统的国企员工技能培训主要以讲解式、阅读式为主严重影响了员工培训热情、影响培训效果。现代教育教学及培训方法指出视觉、听觉的双重刺激是提高培训效果的重要因素。多媒体技术的声光电技术以及培训师的讲解相结合不仅能够使员工直观了解培训内容,同时还能够在培训师的讲解中解读培训重点与要点，实现培训目标，调动员工培训课堂注意力，提高培训效果。
　　（三）丰富培训模式
　　传统的培训模式单一，削弱了员工活动积极性。在培训活动中，培训模式直接影响着最终的培训效果，国有企业应结合具体需求，不断丰富培训形式方法，使其具有层次感、梯度和多样性，可以通过一种激励性的培训来鼓励积极向上的员工，吸引处于中间地带的员工，缩减被动员工数量，也可以采用模块化教学或者进行实操演练。
　　（四）完善培训效果评估，推动培训成果转化
　　企业培训效果评估中最为经典的要数美国威斯康星大学的唐·克帕屈克的层次评估模型，即柯氏四级评估模型。柯氏四级评估模型共有反应、学习、行为以及成果四个层面。反应层面的评估主要是指受训员工对整个培训过程的满意程度，多以调查问卷形式；学习层面的评估即在培训结束时，主要通过书面测试形式了解受训人员在知识、技能方面是否得以提高；行为层面的评估主要测评相关受训人员能否将培训内容运用于实际工作中；成果层面的评估主要反映相关人员通过培训所带来的生产率的提升，主要以绩效考核为主。目前，大多数国有企业在培训过程中，对于反映层面和学习层面的评估较为重视，而行为层面和成果层面的评估落实不到位，应在受训员工回到岗位后继续对其进行长期跟踪评价，以得到最为精准的培训效果评估结果。
　　三、小结
　　总之，面对日益复杂的社会环境和激烈的市场竞争，国企只有充分认识到员工培训的重要性，才能将员工培训做好、做实，首先要提高对员工培训的认识，创新员工培训模式，丰富员工培训内容，完善培训评估结果，从而提升国企的综合竞争力，增加企业的经济效益，为企业的长远发展打下坚实的基础。
　　参考文献：
　　[1]刘昌涛.国企员工培训中存在的问题与对策[J].市场研究,2015,03:63-64.
　　[2]吴鸣.试论我国国企员工培训的问题与对策[J].武汉冶金管理干部学院学报,2013,01:36-38.